Etter en bølge av konfirmasjonsseremonier feirer de nyutdannede sine nyervervede kunnskaper og prestasjoner. Arbeidsgivere som søker etter nye talenter sier imidlertid at et diplom fra høyere utdanning ikke garanterer en vellykket karriere og avslører hvilke ferdigheter de ser etter hos potensielle kandidater.
Utdanningskrav avhenger av ulike stillinger
I følge presidenten for den litauiske arbeidsgiverforeningen (LEA) og et medlem av det litauiske utdanningsrådet Danukas Arlauskas, når man vurderer hvor viktig utdanningsbakgrunn er når man søker etter jobb – er det ikke noe enkelt svar fordi arbeidsgivernes forventninger varierer avhengig av område. Selv om det kan være svært vanskelig for en ingeniør å finne en jobb uten vitnemål, kan situasjonen ifølge ham være annerledes når det gjelder kreative næringer der formell utdanning kan være mindre viktig.
«I løpet av studiene tilegner folk seg spesialisert kunnskap og kompetanse, som kan brukes i praksis senere. Så, i et område som ingeniørfag, hvor man ofte møter komplekse problemstillinger og et bredt spekter av ekspertise kreves, er det usannsynlig at du kan få en jobb uten i det minste et fagutdanningssertifikat. På den annen side kan det å ha et formelt vitnemål være av mindre betydning når vi for eksempel snakker om området design, hvor talent og kreative evner er av større betydning siden disse egenskapene ikke kan læres bort, sier D. Arlauskas.
Presidenten for LEA bemerker imidlertid at spørsmålet om utdanning stadig vekker offentlig debatt fordi Litauen ikke har en klar forståelse blant ulike interessenter angående den spesifikke rollen profesjonell og høyere utdanning spiller på arbeidsmarkedet.
"En stereotypi om at det er umulig å bygge en karriere uten et høyere utdanningsdiplom råder fortsatt i samfunnet vårt. Dette er grunnen til at folk ofte gir etter for presset fra familien eller samfunnet generelt og søker til høyere utdanningsinstitusjoner med det eneste formålet å ha en oppføring i CV-en. Det ville vært færre slike situasjoner hvis vi hadde en helhetlig avtale mellom nasjonale representanter for utdanning og næringslivsaktører om de spesifikke funksjonene til profesjonell og høyere utdanning på arbeidsmarkedet. Følgelig vil en slik forståelse ta trykket av folk og bidra til å klargjøre de spesifikke faglige kravene til ulike stillinger, og dermed avslutte debatten om hvorvidt et vitnemål er en nødvendig forutsetning eller ikke, hevder D. Arlauskas.
Bedrifter er fleksible når det gjelder utdanningsbakgrunnen til potensielle kandidater
Andzej Rynkevic, administrerende direktør i "Baltiske virtuelle assistenter", et selskap som samler litauiske talenter for internasjonale prosjekter, bemerker at en betydelig andel av kandidatene har en tendens til å legge vekt på sin utdanningsbakgrunn som et konkurransefortrinn mot andre kandidater. Ifølge A. Rynkevic er utdanningsprestasjoner uten tvil viktige i evalueringsprosessen, men kandidaten må også vise frem ytterligere ferdigheter og personlige egenskaper.
«Vi ser på utdanningsbakgrunnen som et utgangspunkt og en indikator på viss kunnskap i en ung profesjonells karriere. Deretter tar vi i betraktning den bredere faglige profilen til kandidaten: tidligere arbeidserfaring, spesifikke kompetanser som kreves for en spesifikk stilling. Når vi møtes til et jobbintervju, ser vi på kandidatens kommunikasjonsevner og prøver å finne ut hva ens karriereplaner har, sier A. Rynkevic og legger til at han under intervjuet også prøver å evaluere hvordan den potensielle medarbeideren ville fått det. sammen med resten av selskapets team.
I følge lederen for "Baltic Virtual Assistants", når det gjelder IT-spesialister, tas det i betraktning ytterligere kriterier: "IT-feltet er unikt i en forstand at endringer innen feltet skjer på et enestående nivå, og derfor er akademiske institusjoner ofte ute av stand til å følge med og integrere ny informasjon i pensum. Av denne grunn tar vi hensyn til hvilke spesifikke kurs, oppgaver og prosjekter kandidaten har utført tidligere. For eksempel, for stillingene som IT-systemarkitekter eller IT-sikkerhets- og risikoeksperter, er en av våre forutsetninger fem års arbeidserfaring.»
Rynkevic legger til at det stilles flere kriterier for høyt profilerte stillinger, inkludert teamleder økonomikontrolloffiserer og databeskyttelsesspesialister: "Når vi ser etter kandidater til å ta tidligere nevnte stillinger, ber vi om en sterk faglig portefølje, derfor vår målgruppe i de instances er svært dyktige fagfolk, som har betydelig erfaring innen et bestemt arbeidsfelt.»
Arbeidsgivere ser etter kreative og motiverte spesialister
Rynkevic sier at selskapet hans alltid er på utkikk etter nye medarbeidere og konstaterer at bortsett fra kriterier, må gode spesialister også ha disiplin og motivasjon. Ifølge ham lar disse egenskapene ham gjøre en bedre vurdering om en ansatt er i stand til langsiktig faglig vekst.
«Det er mange dyktige mennesker i Litauen, men vår praksis viser at uten ekstra innsats utmerker ikke spesialister seg i det lange løp. Derfor prøver vi under kandidatevalueringsprosessen å finne personer som har motivasjon til hele tiden å lære og tilegne seg nye ferdigheter. Så, i løpet av prøveperioden, observerer vi om den nyansatte viser initiativ, hvordan personen setter oppgaver og utfører dem, også hvordan man klarer å løse problemer som oppstår, sier A. Rynkevic og legger til at i sammenheng med den nåværende. pandemisk situasjon har evnen til raskt å tilpasse seg skiftende omstendigheter også blitt et viktig kriterium.
Arlauskas fremhever svært like kriterier for potensielle ansatte, og sier at arbeidsmarkedet dikterer behovet for motiverte mennesker, som har "utenfor boksen"-tenkning.
«Etter hvert som tiden går, går flere og flere arbeidsgivere fra en kontrollbasert ledelsesstil til en mer fleksibel tilnærming, der ledelsen setter generelle mål, og overlater friheten til å velge utførelsesmetode til den ansatte. Alle kan følge instruksjoner, det er grunnen til at arbeidsgivere leter etter fantasifulle mennesker med sterk kritisk tenkning, som kan generere kreative løsninger, sier presidenten i LEA og legger til at disse egenskapene er en god indikator om en ansatt er motivert nok til å utføre oppgaver som er fastsatt av ledelsen.
Han påpeker også at en følelsesmessig tilknytning til den potensielle medarbeideren er et viktig kriterium i kandidatevalueringsprosessen. I følge D. Arlauskas, hvis en stilling spesifikt krever en profesjonell med sterke kommunikasjonsevner, men under et jobbintervju viser ikke kandidaten det frem, så er det høyst usannsynlig at det å akseptere en slik ansatt vil gi gode resultater.
Ferdigheter videreutvikles på arbeidsplassen
LEA-presidenten gjør oppmerksom på det faktum at kompetanseutvikling er en kontinuerlig prosess, og derfor forventer arbeidsgiverne ikke bare visse ferdigheter fra de ansatte, men implementerer også de nødvendige betingelsene for deres vekst i selskapet selv.
«Arbeidsgivere forstår fullt ut at de må iverksette tiltak for å oppmuntre til vekst av ansatte, som et resultat av dette implementerer de ulike motiverende og pedagogiske programmer eller kurs i bedrifter. Dette gir igjen arbeidsgivere fleksibilitet i å velge potensielle arbeidstakere, fordi de kan velge personer som kanskje ikke har hele pakken med nødvendige ferdigheter og kvalifikasjoner, men likevel vise frem potensialet til å tilegne seg dem etter å ha blitt ansatt," bemerker D. Arlauskas. .
Rynkevic har en lignende posisjon: «Ganske ofte møter vi kandidater som ikke en gang er klar over sitt faglige potensial. Følgelig, hvis vi ser at personen har motivasjon til å vokse i det profesjonelle feltet, gir vi dem sjansen til å gjøre det i vårt selskap ved å tilby alle nødvendige verktøy, for eksempel personlig utviklingskurs, vi oppfordrer dem også til å delta i ulike spesialiserte kurs. Lederteamet vårt lager også årlige individuelle karriereplaner for ansatte."
Rynkevic sier at slike utviklingsprogrammer er nyttige ikke bare for yngre profesjonelle, men også for eksperter på høyt nivå, som kan tilegne seg ny kunnskap og motivasjon i prosessen.